بقلم: د. صفاء عبد الحميد
المدرس بشعبة العلاقات الصناعية – الجامعة العمالية

مشكلة كبيرة تواجة بعض المديرين وهى أن لديه عدد ضخم من العمالة ومع ذلك مستوى أداء الأعمال منخفض، وأحيانا توجه اليه انتقادات قوية أنه غير قادر على استغلال الكفاءات والمورد البشرى الضخم الذى يترأسه.
بداية الأمر يجب على المدير أن يقيّم كفاءات الموارد البشرية تقييماً صحيحاً، ويفرق بين أصحاب الكفاءة الذاتية وأصحاب الكفاءة الموضوعية. فالكفاءة الذاتية قد لا تمثل الواقع، فقد يعتقد الفرد أنه قادر على أداء عمل ما وهو فى الحقيقة لايصلح لمثل هذا النوع من الأعمال. وعلى العكس من ذلك هناك من يعتقد أنه غير قادر على القيام بعمل معين، مع أنه في الحقيقة يقدر عليه، بل قد يكون أفضل من غيره في القيام بهذا العمل، لذلك يجب على المدير التحقق هل انسحاب الموظف من أداء العمل يرجع إلى عدم قدرته الفعلية على أداء العمل أم يعود إلى مدى ثقته في ذاته. أما الكفاءة الموضوعية فهى تمثل الواقع لأنها تجمع بين الأعتقاد الشخصي للفرد وحكمه على قدرته على تحقيق أنماط معينة من الأداء، وبين اعتقاد وحكم الآخرين على قدرته على أداء العمل من واقع خبراته وأعماله السابقة.
وخطوة التمييز بين الكفاءة الذاتية والكفاءة الموضوعية هى خطوة مهمة جداً لتصنيف الموارد البشرية قبل القيام بتكليفهم بأداء الأعمال , فجهود الأفراد ذوى المستوى المنخفض من الكفاءة الذاتية في خوض التحديات الصعبة ستكون ضعيفة، بينما الأفراد ذو المستوى العالي للكفاءة يمتلكون قناعة بقدرتهم على قهر التحديات.
وهناك بعض السمات التى يتسم بها الأشخاص ذوى الكفاءة الموضوعية, وهى:
– أنهم يمتلكون شعوراً بالكفاءة الشخصية (الذاتية) فيفضلون قبول المهام الصعبة ليتحكمون في التحديات والصعاب بدلاٌ من تجنبها.
– لديهم قدر أكبر من الاهتمام الجوهري العميق بالأنشطة التي تحقق لهم أهدافهم الطموحة.
– شعورهم بالإنجاز الشخصي يعزز من فعاليتهم بشكل كبير .
– لديهم التزام قوي يدفعهم لمواصلة جهودهم في مواجهة الفشل، وحتى في حالات الفشل هم سرعان ما يستعيدون شعورهم بالكفاءة؛ وذلك لأنهم لا يعلقون فشلهم على شماعة الغير “شماعة الأعذار”، بل يرجعون سبب الفشل إلى عدم امتلاكهم لمهارات ومعارف أو جهود غير كافية من ناحيتهم؛ مما يخلق لديهم شعور بالطمأنينة عند القيام بالمهام الصعبة، ويحفزهم على التطوير والتحسين المستمر.
وبصفة عامة، فإن العامل الذى يعتقد أن لدية قدرات ومهارات تمكنه من إنجاز مختلف أنماط الأعمال التي يكلف بها هو فقط من يستطيع أن يصنع مستقبله ويحقق النجاح لمنظمته، بخلاف الذين يفكرون بطريقة مختلفة، فيعتقدون أنهم عاجزون، وليس لديهم قدرات ومهارات تمكنهم من أداء بعض أنماط العمل؛ أو هؤلاء الذين يتحججون دائماً بأن المناخ لا يشجع على التميز والنجاح.
لذلك على العامل أن يحرص على تنمية كفائته الذاتية، وعلى المدير أن يدعمه ويتيح له الفرصة لذلك ويشجعه عليه. فالكفاءة الذاتية موردٌ هامٌ من الموارد النفسية التي تؤهل الفرد للنجاح والتميز، حيث تلعب الكفاءة الذاتية دوراً كبيراً في تحسين أداء العاملين ومن ثَم تحسين المنظمة ككل.